Después de meses de negociaciones entre Gobierno, patronal y agentes sociales, el pasado 22 de septiembre e 2020 el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, creando definitivamente la ley del teletrabajo en España. En esta entrada vamos a ver los puntos clave de esta nueva normativa, que pone fin al vacío legal que existía hasta la fecha en esta materia.

Antecedentes a la nueva ley del teletrabajo

El teletrabajo o trabajo a distancia no es un concepto nuevo, ni mucho menos, lleva siendo una modalidad de prestación de trabajo desde hace tiempo, sin embargo, en España estaba muy poco extendido y dentro de lo que se consideraba flexibilidad horaria. Pero la pandemia del Covid-19 y la necesidad de imponer el confinamiento de la población, han hecho que la implantación del teletrabajo se dispare en nuestro país. Y como efecto colateral, dejar al descubierto las carencias legales y regulatorias que existían.

Hasta la aprobación de la nueva ley de teletrabajo mediante el Real Decreto-ley 28/2020, en España el teletrabajo solo estaba regulado en algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, su artículo 13 recogía qué se entendía por esta modalidad de trabajo:

«Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y los trabajadores bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo».

Pero como decíamos, la pandemia ha cambiado muchas cosas y finalmente nos ha traído también la regulación del teletrabajo, para despejar dudas entre trabajadores y empresas.

Claves del Real Decreto-ley de Trabajo a distancia

La reciente ley de teletrabajo en España regula los aspectos fundamentales del trabajo a distancia y deja, además, la puerta abierta a la negociación colectiva para llegar a acuerdo en determinadas áreas. A continuación vamos a ver los aspectos más relevantes de la ley.

¿Qué se considera teletrabajo?

La ley de trabajo a distancia comienza definiendo qué se considera teletrabajo; será aquel que se preste a distancia de forma regular, durante un período de referencia de 3 meses y cuyo porcentaje sea igual o superior al 30% de la jornada laboral semanal (en una jornada semanal de 40 horas, equivale a un día y medio en modalidad de teletrabajo). O el porcentaje proporcional equivalente en función del contrato de trabajo.

Además, el Real Decreto-ley ofrece las siguientes definiciones de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, para diferenciar claramente a qué nos referimos con cada una de estas expresiones dentro del ámbito laboral:

  • Trabajo a distancia: «forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular».
  • Teletrabajo: «aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación».
  • Trabajo presencial: «aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa».

¿Y en los contratos de prácticas?

Para los contratos de prácticas o de formación y aprendizaje, así como en los contratos celebrados con menores, la ley del teletrabajo establece un límite claro; solo podrá se podrá teletrabajar si se garantiza que el 50% de la jornada laboral es presencial.

El teletrabajo es voluntario

La ley establece que el teletrabajo es, con carácter general, voluntario y reversible para ambas partes. Esto quiere decir que la empresa no puede obligar a trabajar a distancia a un empleado, pero el empleado tampoco puede reclamar prestar sus servicios en modalidad de teletrabajo.

Así mismo, ambas partes pueden renunciar al teletrabajo y volver al trabajo presencial.

Las partes deberán firmar obligatoriamente un acuerdo de teletrabajo por escrito, donde se recogerán las condiciones, obligaciones y medios para realizar las labores en modalidad de trabajo a distancia, así como los medios de control que empleará la empresa para cerciorarse del cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador.

Este acuerdo puede incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse un momento posterior.

La empresa tiene la obligación de entregar todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y sus actualizaciones a los representantes legales de los trabajadores, siempre observando el cumplimiento de la ley de protección de datos. Así mismo, debe enviarse copia del acuerdo se enviará a la oficina de empleo.

Del carácter voluntario del teletrabajo se desprende, como consecuencia, que no puede ser obligatorio y, por tanto, negarse a trabajar a distancia no puede ser nunca una causa justificada de despido.

El acuerdo del teletrabajo entre empresa y empleado

La ley de teletrabajo establece el contenido mínimo que debe figurar en el acuerdo de trabajo a distancia firmado entre empresa y trabajador:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas imprescindibles para el desempeño del trabajo a distancia, incluidos consumibles y elementos muebles, así como de la vida útil o período máximos para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos del trabajador por prestar sus servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que la empresa deberá abonar al trabajador obligatoriamente y forma para realizar la misma, que se corresponderá con previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación, si existiera.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
  • Centro de trabajo al que queda adscrita el teletrabajador y dónde desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial, en caso de que el teletrabajo no sea el 100% de la jornada laboral.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por el teletrabajador para el desarrollo de su actividad.
  • Duración de plazos para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en cado de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los representantes de los trabajadores, en materia de protección de datos, especialmente las aplicables al trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los representantes de los trabajadores, sobre seguridad de la información, especialmente las aplicables al trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Siempre que se hagan modificaciones en las condiciones establecidas en este acuerdo, deberá formalizarse por escrito un nuevo acuerdo de trabajo a distancia.

 

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Accede desde aquí a un Modelo de acuerdo para el teletrabajo

 

La flexibilidad horaria en el teletrabajo

Los trabajadores a distancia tendrán podrán flexibilizar el horario de trabajo, siempre que respeten los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

El horario de trabajo y la disponibilidad obligatoria estarán bien reguladas por convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo.

Concepto ley teletrabajo

Igualdad de derechos entre trabajadores a distancia y presenciales

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales y en ningún caso podrán verse perjudicados en material de:

  • Condiciones laborales.
  • Condiciones retributivas.
  • La estabilidad del empleo.
  • El tiempo de trabajo.
  • Formación y promoción profesional.
  • A recibir de la empresa los medios adecuados para desempeñar su actividad.
  • Derecho a la intimidad y la protección de datos.

Riesgos laborales y derecho a la desconexión digital

Dentro de esta igualdad de derechos, también se incluyen aquellos relacionados con los riesgos laborales y el derecho a la desconexión digital.

En materia de prevención de riesgos laborales, se debe tener en cuenta los riesgos que se pueden derivar del teletrabajo, como los psicosociales, ergonómicos y organizativos, para lo que debe garantizarse que se cumplen los descansos necesarios dentro de la jornada y que se cuenta con las medidas de prevención adecuadas.

La empresa puede llevar a cabo una inspección y evaluación de riesgos laborales del área que el trabajador a distancia utiliza para desempeñar su labor, pero previamente tendrá que elaborar un informe por escrito que los justifique y que debe ser aceptado por el trabajador. Así mismo, el trabajador también puede realizar una autoevaluación de riesgos laborales.

En cuanto al derecho a la desconexión digital, funciona igual que para los trabajadores presenciales; la empresa debe garantizar la limitación en el uso de los medios tecnológicos, especialmente los de comunicación, durante los períodos de descanso. Además, se debe respetar la duración máxima de la jornada laboral.

El control empresarial

La ley contempla el control empresarial, es decir, que la empresa podrá empelar los sistemas vigilancia y control que estime oportunos para asegurarse de que el trabajador a distancia cumple con sus obligaciones laborales, así como su horario laboral. Entre esos medios, están incluidos los telemáticos, algunos de los cuáles ya te hablamos en nuestra guía para implantar el teletrabajo.

En cualquier caso, estas medidas de control deberán respetar el derecho a la intimidad y la protección de datos de los trabajadores. Además, en ningún caso la empresa podrá obligar al trabajador a distancia a instalar programas i aplicaciones en los dispositivos de su propiedad, por lo tanto si se quiere controlar la seguridad del acceso remoto a través de uno de estos sistemas, se tendrá que facilitar al trabajador los dispositivos y equipos necesarios.

La empresa pagará los gastos

La ley del teletrabajo aprobada en España en 2020 establece que será la empresa la que deba sufragar o compensar los gastos derivados del desempeño de su actividad laboral al trabajador a distancia, incluidos el mantenimiento de equipos y herramientas, así como los consumibles necesarios.

Los mecanismos para calcular, asumir y compensar estos gastos se deberán fijar a través de la negociación colectiva.

Entrada en vigor

La entrada en vigor de la ley de teletrabajo una vez publicada en Boletín Oficial del Estado (BOE) se producirá 20 días después, concretamente el 13 de octubre de 2020.

Sin embargo, la vigencia de la ley de teletrabajo y su aplicación no será inmediata, puesto que se establece un período transitorio de 1 año para alcanzar los acuerdos colectivos necesarios para la puesta en marcha del teletrabajo. Para las empresas que ya tuvieran en su convenio regulado el teletrabajo, dispondrán de un plazo de 3 años para aplicar la ley, siempre y cuando no vaya en detrimento de los derechos de los trabajadores reconocidos en el convenio de aplicación.

El plazo máximo para formalizar el acuerdo de teletrabajo es de 3 meses. Si bien, la ley no especifica una forma concreta de solicitar el teletrabajo diferente a como se ha venido haciendo hasta ahora (mediante carta formal dirigida al departamento de recursos humanos o al jefe en ausencia de dicho departamento).

¿Y los que ya teletrabajan?

Como decíamos, para aquellas empresas que ya contaban con una regulación del teletrabajo en su convenio colectivo, dispondrán de un período máximo de 3 años para adaptarse a la ley, en caso de que no haya una fecha final del convenio. Si hubiese fecha de finalización, pondrán mantener las condiciones del convenio hasta su finalización.

La excepción del teletrabajo implantado por el Covid-19

Finalmente, la ley ha establecido una excepción para el teletrabajo implantado como consecuencia de la pandemia de Covid-19. En concreto, dice:

«En aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria».

Es decir, que mientras duren las medidas excepcionales para la contención de la pandemia, aquellas empresas que mantengan el teletrabajo no estarán obligadas a aplicar la nueva ley de teletrabajo. Pero sí tendrán la obligación de proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarios a los trabajadores, si bien, no a compensar los gastos derivados.

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