El trato justo en el trabajo no es solo un derecho moral y legal, sino que también tiene sentido comercial.

Los empleadores que tratan a los empleados de manera justa y flexible estarán mejor ubicados para reclutar y retener al personal en un mercado laboral cada vez más diverso y competitivo.

Un buen punto de partida para promover la igualdad de oportunidades es tener una política escrita de igualdad y diversidad junto con un plan de igualdad. Debemos promover ambos y asegurarnos de que se entiendan y sigan dentro de nuestro negocio.

Esta guía describe qué es un plan de igualdad y cómo funciona eficazmente junto con la política de igualdad y diversidad de la empresa.

También detalla cómo un plan de igualdad puede beneficiar a tu negocio, cómo puedes desarrollar un plan adaptado a las necesidades de tus empleados y cómo puedes asegurarte de que se convierta en una parte esencial de tu negocio.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Un plan de igualdad describe cómo se implementará la política de igualdad y diversidad de tu empresa.

Los Planes de Igualdad se utilizarán como guías sobre igualdad en las empresas, y recogerán los objetivos, propuestas y medidas de acción. Su importancia ha ido aumentando en nuestro país en todos los sectores, entre ellos en el ámbito legal.

Tu política de igualdad y diversidad debe explicar la postura de tu empresa sobre la diversidad y establecer los derechos y obligaciones legales de tu personal. Es tu promesa tratar a todos los empleados y posibles empleados de manera justa y considerada.

El plan de igualdad te permite integrar la igualdad en tu sistema de gestión del desempeño, iniciativas de calidad y procesos de planificación corporativa.

Debe permitir un enfoque integrado para la promoción de la igualdad de oportunidades por motivos de:

  • años
  • orientación sexual
  • creencia filosófica, religiosa o similar
  • carrera
  • invalidez
  • opinión política
  • sexo
  • licencia de embarazo / maternidad
  • estado civil
  • personas con o sin dependientes
  • cambio de sexo

Los planes de igualdad también se pueden utilizar para desarrollar planes para promover acciones afirmativas y positivas donde se considere apropiado.

El plan de igualdad de género se elaborará en cooperación con el delegado, el representante electo, el delegado de seguridad laboral y otros representantes designados por los empleados, y estas personas deben tener la oportunidad suficiente de participar e influir en el proceso de planificación.

Esto significa que los representantes de los empleados deben tener garantizadas oportunidades reales para participar en los preparativos del plan y tener influencia en el contenido del plan en las diferentes etapas de su desarrollo.

El empleador debe proporcionar a los representantes de los empleados información suficiente para comprender la tarea en cuestión. Los representantes de los empleados también deben tener la oportunidad de utilizar una cantidad suficiente de tiempo de trabajo para participar en la elaboración del plan.

Normativa

La normativa que regula los planes de igualdad en las empresas es:

En el ámbito legal, es tal la importancia que el legislador ha querido dar a este conjunto de medidas que, desde el 7 de marzo de este año, al entrar en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, todas las empresas que dispongan de una plantilla de 50 empleados o más están obligadas a redactar e implantar Planes de Igualdad.

Contenido

La Ley de Igualdad especifica requisitos mínimos sobre el contenido de los planes de igualdad. Los planes de igualdad deben incluir:

  • Evaluación de la situación de igualdad de género en el lugar de trabajo, que incluye detalles sobre el empleo de mujeres y hombres en diferentes trabajos y una encuesta salarial que presenta las clasificaciones de los trabajos realizados por mujeres y hombres, el pago por esos trabajos y las diferencias salariales;
  • Medidas necesarias planificadas para su introducción o implementación con el propósito de promover la igualdad de género y lograr la igualdad salarial; y
  • Revisión de la medida en que se han implementado las medidas incluidas anteriormente y de los resultados alcanzados.

Los empleados deben ser informados sobre el plan de igualdad.

Los empleadores están obligados a prevenir de manera intencionada y planificada toda discriminación basada en la identidad o expresión de género. La obligación debe tenerse en cuenta en la formulación de planes de igualdad y en la toma de decisiones sobre medidas de promoción de la igualdad.

El plan de igualdad puede incorporarse como parte del plan de personal, plan de capacitación o plan de acción de protección laboral, o puede elaborarse junto con el plan de no discriminación.

El empleador es responsable de asegurarse de que el plan de igualdad cumpla con las demandas de la Ley de Igualdad.

Empresas obligadas a tener un Plan de igualdad

Las empresas que tienen obligación de implantar un Plan de igualdad son las siguientes:

  • Las que tengan 50 o más empleados, dentro de los siguientes plazos:
    • Empresas de 151 a 250 empleados, a partir del 7 de marzo de 2020
    • Entidades de 101 a 150 empleados, a partir del 7 de marzo de 2021
    • Empresas de 50 a 100 empleados, a partir del 7 de marzo de 2022
  • Aquellas que estén obligadas por un convenio colectivo que les resulte aplicable
  • Las obligadas por la autoridad laboral mediante un procedimiento sancionador.

Los tipos de empresas varían mucho y la estructura organizativa también puede afectar la forma en que se lleva a cabo el plan de igualdad. Al considerar en qué nivel organizacional se debe elaborar el plan, la organización de la toma de decisiones con respecto a la administración de recursos humanos es de gran importancia.

Hay pequeñas empresas donde todas las obligaciones del empleador se cumplen en una unidad específica. Por otro lado, hay empleadores con muchas suborganizaciones y donde el poder de decisión se ha dividido entre diferentes niveles.

Cuando la organización es grande y tiene muchos niveles, no es suficiente tener un plan de igualdad para toda la organización; en cambio, el trabajo de igualdad planificado y con propósito requiere que las suborganizaciones también lleven a cabo la planificación de la igualdad y supervisen su implementación.

Evaluación de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo

El objetivo es que las medidas incluidas en el plan de igualdad sean importantes para promover la igualdad en función de la situación y las condiciones de cada lugar de trabajo. Es por eso que el plan de igualdad debe basarse en una evaluación de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo.

La evaluación consiste en recopilar datos como base para la planificación de la igualdad. El plan de igualdad y la evaluación que se utilizarán como base para el plan deben abarcar a todo el personal de los empleadores y, si es necesario, el plan también debe contener medidas relacionadas con todos los miembros del personal.

De acuerdo con la Ley de Igualdad, la evaluación de las condiciones de igualdad debe incluir:

  • una encuesta con detalles sobre el empleo de mujeres y hombres en diferentes trabajos
  • clasificación de los trabajos realizados por mujeres y hombres,
  • pago de esos trabajos y
  • diferencias salariales.

Esto significa que la ley requiere la evaluación de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo para cubrir también el pago.

El pago no es lo único que debe cubrirse en la evaluación de igualdad. La evaluación de las condiciones de igualdad también puede centrarse en, por ejemplo,

  • el procedimiento de solicitud,
  • la división de deberes entre géneros,
  • desarrollo profesional,
  • condiciones de trabajo,
  • capacitación del personal,
  • participación en grupos de trabajo,
  • oportunidades para combinar la vida laboral y familiar,
  • la atmósfera en el trabajo,
  • la ocurrencia de acoso sexual y de género,
  • actitudes hacia la igualdad, liderazgo y salud y
  • seguridad ocupacional.

Al realizar la evaluación, se pueden utilizar las estadísticas de recursos humanos existentes si se han desglosado según el género. También es importante averiguar cómo consideran los empleados que se ha logrado la igualdad en el lugar de trabajo. Las opiniones de los empleados se pueden examinar, por ejemplo, a través de una encuesta de personal y discutiendo asuntos de igualdad durante las reuniones de departamento y lugar de trabajo. La encuesta de igualdad puede llevarse a cabo por separado o como parte de otra encuesta sobre la atmósfera en el trabajo.

Una encuesta de igualdad puede proporcionar información importante sobre las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo a las que es diferente acceder por otros medios.

Se debe hacer un plan de igualdad al menos cada dos años.

Medidas

Sobre la base de la evaluación de las condiciones de igualdad que se han llevado a cabo, el empleador y los representantes de los empleados acuerdan las medidas que se requieren para promover la igualdad de género y que han planeado lanzar o implementar durante la siguiente fase.

Las etapas más importantes de la planificación de la igualdad es pasar por la evaluación de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo y acordar medidas.

También debe tenerse en cuenta la prevención de la discriminación basada en la identidad y la expresión de género.

Las medidas que se incluyen en el plan deben ser concretas y realistas. También es importante que se pueda monitorizar la implementación de las medidas. Se debe acordar un cronograma para la implementación y se debe decidir qué partes son responsables de las medidas.

Por lo general, la responsabilidad de la implementación de las medidas recae principalmente en el gerente responsable del área en cuestión. La implementación de las medidas incluidas en el plan debe incluirse en los objetivos de desempeño de los gerentes.

El plan puede contener objetivos a corto y largo plazo. Como la planificación de la igualdad es un proceso continuo, es mejor centrarse en algunas áreas de desarrollo a la vez. Con respecto a los grandes desafíos, es útil acordar objetivos parciales más pequeños y crear un cronograma para lograrlos.

Revisión de la implementación

El plan de igualdad debe incluir una revisión de la implementación de las medidas incluidas en el plan anterior y los resultados de estas medidas. Esta revisión se utilizará al monitorizar la implementación del plan de igualdad y como base para el nuevo plan.

Dentro del plan de igualdad se decidirá quién está a cargo de monitorizar el plan y qué criterios e indicadores se deben utilizar para evaluar el desarrollo y la implementación de las medidas incluidas en el plan.

La revisión de las medidas puede incluir un estudio sobre si las medidas han sido adecuadas y, si no se han logrado resultados, un examen de los motivos. Esto se utiliza como base para los nuevos objetivos y medidas. No es necesario reescribir el plan de igualdad completo cada año.

La planificación de la igualdad es un proceso continuo, y el plan se actualiza al menos cada dos años en función de los resultados y las evaluaciones.

Información a empleados

El empleador tiene la obligación legal de informar a todos los empleados sobre el plan de igualdad. La información sobre el plan se puede compartir, por ejemplo, durante seminarios, a través de redes de información internas, en revistas de empleados y durante sesiones informativas.

Se incluirá un plan de comunicación que establezca cómo se comparte la información sobre el plan de igualdad y los resultados de la monitorización con los empleados. La información sobre cómo se implementa el plan también se puede compartir en declaraciones de recursos humanos e informes de recursos humanos. Describir cómo está mejorando la igualdad en estas declaraciones e informes muestra que los asuntos de igualdad se han convertido en parte de la política normal de personal en el lugar de trabajo.

Ejemplos de cuestiones que pueden abordarse en los planes de igualdad

Estas son algunas cuestiones que deben tenerse en cuenta a la hora de elaborar un plan de igualdad:

  • Reclutamiento y términos y condiciones de empleo: ¿Se recluta a las mujeres por igual en todos los niveles? ¿Hay diferencias en los contratos de trabajo?
  • Entrenamiento: ¿Quién se beneficia del entrenamiento? ¿Se benefician las mujeres por igual a los hombres? Si no, ¿cómo se puede rectificar esto? ¿Están incluidos los trabajadores a tiempo parcial en la capacitación? ¿Se realiza la capacitación en horarios convenientes para las mujeres?
  • Conciliación de las responsabilidades laborales y familiares: ¿cuáles son los acuerdos de licencia de maternidad, paternidad y paternidad? ¿Cuántos hombres toman las posibilidades de dejar y si no muchos por qué? ¿Qué pasa con los arreglos de horario de trabajo?
  • Salud y seguridad: ¿Cuáles son los problemas que afectan a las mujeres y los hombres? ¿Se plantean problemas específicos de salud y seguridad en relación con las mujeres embarazadas o en período de lactancia?
  • Acoso sexual y otras formas de acoso: ¿cómo se aborda esto? Este problema se puede identificar, por ejemplo, mediante un cuestionario / encuesta junto con otras preguntas (consulte el Paso 1)
  • Cambios en la organización del trabajo o en los métodos de trabajo: ¿Cuál es el impacto de esto en la participación de las mujeres en la fuerza laboral? ¿Esto alentará o desalentará la participación de las mujeres? ¿Cómo participan las mujeres en los debates sobre la organización del trabajo? ¿Qué medidas de reciclaje están previstas? ¿Se adaptan a las situaciones de las mujeres?
  • Recopilación de datos desagregados por sexo (cuantitativos y cualitativos): los datos son una parte esencial de los planes de acción para la igualdad y permiten establecer posiciones de referencia, rastrear y monitorizar el progreso, y marcar tendencias y cambios. Es importante que la recopilación de datos cubra todas las condiciones de trabajo, incluidos los planes de pago y pensiones.
  • Igualdad salarial y evaluación del trabajo y efectos de los criterios de remuneración y promoción relacionados con el desempeño: ¿discriminan las estructuras salariales contra las mujeres? ¿Cuántas mujeres en comparación con los hombres logran criterios salariales relacionados con el desempeño? ¿Cuántas mujeres en comparación con los hombres logran el ascenso?
  • Reestructuración: ¿qué grupos se verán más afectados? ¿Cuál es el impacto en mujeres y hombres? ¿Existen medidas especiales que puedan implementarse para apoyar la formación profesional de las mujeres afectadas?
  • Contratación pública: ¿las licitaciones públicas incluyen criterios de igualdad?

Cómo elaborar un Plan de Igualdad

Tu plan de igualdad debe proporcionarte un marco práctico y manejable para llevar a cabo todo el trabajo de igualdad dentro de tu negocio.

La planificación de la igualdad también te ayudará a evaluar qué trabajo adicional necesitas realizar para promover las buenas prácticas y también puede mostrar áreas en las que debes asegurarte de cumplir con los requisitos legales.

En la elaboración del Plan de igualdad podemos distinguir las siguientes fases.

1. Revisa tus prácticas de igualdad existentes

Al comenzar a desarrollar tu plan de igualdad, primero debes revisar tus prácticas actuales de empleo con los indicadores de igualdad establecidos por la normativa.

Revisar tus prácticas de empleo te ayudará a determinar en qué medida tus políticas cumplen con los requisitos y las mejores prácticas de la legislación de igualdad actual.

Luego, puedes desarrollar un plan de igualdad que describa qué medidas piensas tomar para remediar cualquier área de incumplimiento.

2. Elaborar un plan de igualdad

Tu plan de igualdad debe incluir:

  • Un resumen de cómo se implementará la política de igualdad y diversidad, incluyendo fechas establecidas, cómo se implementarán y por quién
  • Una estructura flexible que se puede adaptar a tus necesidades específicas
  • Una revisión de tus otras políticas de empleo, por ejemplo, reclutamiento y selección, despido, acoso y hostigamiento
  • Una forma de integrar la igualdad en los sistemas de gestión del desempeño, iniciativas de calidad y procesos de planificación corporativa
  • Cómo evaluarás tu éxito y cómo y cuándo revisarás el funcionamiento general de tu política de igualdad
  • Un plan continuo de capacitación en igualdad para todo el personal

3. Capacitar al personal y promover la igualdad en el lugar de trabajo

Debes establecer una capacitación sobre conciencia de igualdad dentro de tu negocio para respaldar tu plan de igualdad. El personal de todos los niveles debe participar en esta capacitación.

Los nuevos empleados deben recibir capacitación sobre la igualdad de oportunidades como parte de su proceso de inducción.

La capacitación debe mostrar tu compromiso con la promoción de la igualdad de oportunidades y la implementación efectiva de tu plan de igualdad.

La capacitación en igualdad debe ser continua, con una actualización anual para todos los empleados.

4. Seguimiento y evaluación

Es importante realizar un seguimiento y una evaluación de:

  • Ejecución, resultados e impacto.
  • Adaptación de estrategias y definición de nuevas medidas.

Beneficios para la empresa

Contar con un plan de igualdad efectivo te permitirá coordinar todo el trabajo relacionado con la igualdad en toda tu empresa. Además, te permitirá prepararte para los próximos desarrollos de las leyes y conseguir mejores prácticas en la empresa.

El desarrollo de un plan de igualdad puede producir una serie de beneficios comerciales.

Te puede ayudar a:

  • Identificar brechas y áreas problemáticas potenciales en tu negocio
  • Crear conciencia sobre el compromiso de tu empresa con la igualdad
  • Demostrar acciones emprendidas para evitar la discriminación en caso de procedimientos judiciales.
  • Llevar a cabo la formación y la conciencia de igualdad con los empleados.
  • Acceder a la inversión privada, la contratación pública y la financiación de la UE, donde el compromiso con la igualdad de oportunidades puede ser un factor de elegibilidad.

Tu plan de igualdad también garantizará que revises tus otras políticas de empleo, por ejemplo, la política de acoso y despido, para asegurarte de que también cumplan con los estándares de igualdad.

Consecuencias de no tener un Plan de Igualdad

Los incumplimientos de las obligaciones previstas en la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, están recogidos en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.

No cumplir las obligaciones establecidas por el Estatuto de los trabajadores en materia de planes de igualdad se consideran infracciones graves que pueden ser sancionadas económicamente por la Administración laboral con multas entre 626 euros a 6.250 euros.

No elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando la Administración haya obligado a ello se considera infracción muy grave. Todos estos supuestos son sancionables con multas entre 6.251 euros a 187.515 euros.

En el caso de infracciones muy graves, puede haber sanciones accesorias como pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.

Subvenciones

De acuerdo con la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las Consejerías de Trabajo de las CC.AA. ofrecen subvenciones para aquellas empresas con menos de 150 empleados que adoptan planes para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de forma voluntaria en su empresa.

También las administraciones públicas pueden añadir en las bases reguladoras de las subvenciones o en las resoluciones de convocatoria la acreditación de actuaciones, medidas y/o resultados que las empresas que se presentan están aplicando para conseguir que la igualdad sea efectiva.

¿Te ha quedado alguna duda sobre el Plan de Igualdad? Espero tus comentarios.

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