La ley de transparencia salarial obliga a las empresas a publicar bandas salariales en ofertas, reportar la brecha retributiva y justificar cualquier diferencia superior al 5% entre puestos de igual valor antes del 7 de junio de 2026. Esta guía actualizada resume las obligaciones por tamaño de plantilla, el calendario de reportes y las sanciones previstas tras la transposición de la Directiva (UE) 2023/970.
Qué es la transparencia salarial y qué cambia para las empresas
La transparencia salarial es el conjunto de obligaciones que permiten a trabajadores y candidatos conocer, comparar y reclamar información retributiva con base en criterios objetivos y neutros respecto al género. Se regula en la Directiva (UE) 2023/970, artículo 1, y refuerza el principio de igual retribución por trabajo de igual valor recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Para las empresas, el cambio principal es que la igualdad retributiva deja de ser un principio declarativo y pasa a ser una obligación verificable y documentable. La carga probatoria se invierte: si un trabajador aporta indicios de discriminación salarial, corresponde a la empresa demostrar lo contrario con evidencias trazables.
| Ámbito | Antes de la Directiva | Con la ley de transparencia salarial |
|---|---|---|
| Ofertas de empleo | Salario opcional | Banda salarial obligatoria antes de la entrevista |
| Historial salarial del candidato | Permitido preguntar | Prohibido en cualquier fase del proceso |
| Derecho a información retributiva | Solo a través del comité de empresa | Derecho individual con respuesta en dos meses |
| Brecha salarial | Cálculo interno | Reporte obligatorio según tamaño de plantilla |
| Diferencias retributivas | Sin umbral legal | Justificación obligatoria si superan el 5% |
| Carga de la prueba | Recae en el trabajador | Recae en la empresa |
«El principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es uno de los principios fundamentales de la Unión.» — Considerando 1, Directiva (UE) 2023/970
¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España?
La ley de transparencia salarial entra en vigor en España el 7 de junio de 2026, fecha límite de transposición fijada en el artículo 34 de la Directiva (UE) 2023/970. Las obligaciones de reporte de brecha se aplican de forma progresiva entre 2027 y 2031 según el tamaño de la plantilla.
Obligaciones vigentes actualmente en España: 5 de junio de 2026
Antes de la transposición, España ya cuenta con un marco normativo de igualdad retributiva que sigue plenamente vigente y que conviene auditar antes de la entrada en vigor de la nueva ley:
- Registro retributivo obligatorio para todas las empresas, independientemente del tamaño, incluido el personal directivo (RD 902/2020, artículo 5).
- Auditoría retributiva para empresas con plan de igualdad obligatorio, con valoración de puestos de igual valor (RD 902/2020, artículo 7).
- Planes de igualdad obligatorios para empresas de 50 o más trabajadores (RD 901/2020, artículo 3).
- Igualdad de remuneración por razón de sexo consagrada en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
- Marco general de igualdad efectiva regulado en la Ley Orgánica 3/2007.
Fecha límite de transposición: 7 de junio de 2026
Los Estados miembros deben aprobar la norma interna de transposición antes del 7 de junio de 2026. Desde esa fecha, las empresas españolas tienen que aplicar las obligaciones previas a la contratación (banda salarial en ofertas, prohibición de pedir historial salarial), el derecho de información retributiva con respuesta en dos meses y la documentación de criterios objetivos de fijación salarial.
La transposición se prevé a través de modificación del RD 902/2020, del artículo 28 ET y del régimen sancionador de la LISOS.
Calendario de reportes según el tamaño de la empresa
El artículo 9 de la Directiva (UE) 2023/970 fija un calendario escalonado de reporte de brecha retributiva:
| Tamaño de la plantilla | Primer informe | Periodicidad |
|---|---|---|
| 250 trabajadores o más | 7 de junio de 2027 | Anual |
| De 150 a 249 trabajadores | 7 de junio de 2027 | Cada 3 años |
| De 100 a 149 trabajadores | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 trabajadores | Voluntario | — |
Qué obligaciones deberán cumplir las empresas desde 2026
La Directiva (UE) 2023/970 introduce tres bloques de obligaciones operativas: transparencia previa a la contratación, derecho individual de información retributiva y reporte periódico de brecha con justificación de diferencias superiores al 5%.
Informar del salario en ofertas y procesos de selección
El artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a las empresas a facilitar al candidato, antes de la entrevista, la retribución inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al género.
La misma norma prohíbe expresamente preguntar al candidato por su historial salarial en relaciones laborales anteriores o actuales. Las denominaciones de los puestos y los anuncios deben redactarse en lenguaje neutro.
Garantizar el derecho de información retributiva de la plantilla
El artículo 7 de la Directiva (UE) 2023/970 reconoce a cada trabajador el derecho a solicitar por escrito:
- Su nivel retributivo individual.
- Los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La empresa debe responder por escrito en un plazo máximo de dos meses. Además, debe informar anualmente a toda la plantilla de la existencia de este derecho y de los pasos para ejercerlo. Está prohibido incluir cláusulas contractuales que impidan al trabajador divulgar su retribución.
Reportar la brecha salarial y justificar diferencias superiores al 5%
Las empresas obligadas deben publicar, conforme al artículo 9 de la Directiva (UE) 2023/970, siete indicadores de brecha retributiva entre mujeres y hombres:
- Brecha retributiva de género global.
- Brecha en componentes complementarios o variables.
- Brecha retributiva mediana.
- Brecha mediana en componentes complementarios o variables.
- Proporción de mujeres y hombres que reciben componentes complementarios o variables.
- Proporción de trabajadores de cada sexo en cada cuartil salarial.
- Brecha retributiva por categorías de trabajadores, desglosada por salario base ordinario y componentes complementarios.
Cuando la información revele una diferencia media de al menos el 5% entre mujeres y hombres en una categoría de trabajadores de igual valor, y la empresa no pueda justificarla con criterios objetivos y neutros, debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores en un plazo de seis meses (artículo 10 de la Directiva (UE) 2023/970).
Cómo cumplir la ley de transparencia salarial paso a paso
El cumplimiento de la ley de transparencia salarial requiere un plan estructurado en cuatro fases: diagnóstico, adecuación de procesos, registro documental y trazabilidad probatoria.
Paso 1. Auditoría retributiva y mapa de puestos de igual valor
El primer paso es consolidar todos los conceptos retributivos (salario base, complementos, variables, pagos en especie, primas e incentivos) por puesto, categoría, género y antigüedad. Sobre esa base se elabora un mapa de puestos de igual valor utilizando los factores objetivos del artículo 4.4 de la Directiva (UE) 2023/970 (aptitudes, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo), conforme al concepto de trabajo de igual valor desarrollado en el artículo 4 del RD 902/2020.
La auditoría retributiva documenta esa valoración y permite justificar cualquier diferencia salarial (RD 902/2020, artículo 8).
Paso 2. Adecuación de ofertas, contratos y procesos de selección
Las plantillas de oferta deben incluir banda salarial visible y descripción neutral del puesto. Los formularios de candidatura deben eliminar el campo de historial salarial previo. Los responsables de contratación necesitan formación específica sobre qué pueden y qué no pueden preguntar.
Un sistema de gestión de candidaturas adecuado permite publicar ofertas con rango salarial configurado por puesto, bloquear campos prohibidos, mantener trazabilidad documental del proceso y registrar versiones de cada anuncio.
Paso 3. Registro retributivo, plan de igualdad e informe de brecha
El registro retributivo del artículo 5 del RD 902/2020 debe estar actualizado y desglosado por sexo, categoría profesional, grupo profesional y nivel. Las empresas de 50 o más trabajadores integran este registro en el plan de igualdad del RD 901/2020.
Sobre esa base se genera el informe periódico de los siete indicadores del artículo 9 de la Directiva (UE) 2023/970, con la periodicidad que corresponde al tamaño de la plantilla.
Paso 4. Trazabilidad documental ante la inversión de la carga de la prueba
El artículo 18 de la Directiva (UE) 2023/970 establece la inversión de la carga de la prueba: si el trabajador aporta indicios razonables de discriminación retributiva, la empresa debe demostrar que no la hay. La defensa empresarial se sostiene exclusivamente sobre evidencias documentales trazables.
Esto exige un sistema que registre quién decidió cada modificación salarial, cuándo, con qué criterio y con qué aprobación. Las hojas de cálculo dispersas no son suficientes: los tribunales valoran la inalterabilidad y el sellado de los registros. Un sistema adecuado debe incluir sellado criptográfico de los cambios, audit trail certificable con doble autorización para cualquier modificación retributiva e informes automáticos de los siete indicadores del artículo 9 con detección del umbral del 5%.
Sanciones y riesgos por incumplir la transparencia salarial
El incumplimiento de las obligaciones de transparencia salarial activa cuatro tipos de consecuencias: multas administrativas, indemnización íntegra al trabajador, inversión de la carga de la prueba y posible exclusión de licitaciones públicas. El artículo 23 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que en España se canalizan a través de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
| Tipo de infracción | Conducta sancionada | Cuantía actual (LISOS, art. 40) |
|---|---|---|
| Grave | No formular el plan de igualdad o no aplicarlo (art. 7.13 LISOS) | De 751 € a 7.500 € |
| Muy grave | Discriminación salarial por razón de sexo (art. 8.12 LISOS) | De 7.501 € a 225.018 € |
| Muy grave | Decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminación retributiva | De 7.501 € a 225.018 € |
El artículo 16 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a garantizar una reparación íntegra al trabajador discriminado, que incluye atrasos salariales, primas no percibidas, compensación por pérdida de oportunidades, daños morales e intereses de demora.
Adicionalmente, el artículo 24 de la Directiva (UE) 2023/970 permite a los poderes adjudicadores excluir de los contratos públicos a empresas con incumplimientos reiterados o brechas superiores al 5% no justificadas, en línea con lo previsto en la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.