Hoy respondemos a una duda que, desde diferente puntos de vista, nos preguntan empresarios y trabajadores sobre la posibilidad de grabar a empleados o ser grabados sin consentimiento previo.
¿Qué dice la Normativa de Protección de Datos sobre cámaras de seguridad para la vigilancia de trabajadores?
Por si no tienes tiempo para seguir leyendo, la respuesta aquí mismo. Sí, está permitido instalar cámaras de videovigilancia que graben a los empleados.
Esta afirmación se encuentra avalada por la decisión del Tribunal Constitucional ante la denuncia de una trabajadora del grupo Inditex (Zara, Pull and Bear, Bershka…).
Grabar empleados si pienso que me están robando, ¿es legal?
Requisitos a cumplir para grabar poder a un trabajador
Se deben cumplir una serie de requisitos:
- El tratamiento se limitará a las finalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
- Respetarán rigurosamente el principio de proporcionalidad:
- se adoptarán cuando no existan otras medidas más idóneas,
- grabarán únicamente espacios indispensables para satisfacer la finalidades de control laboral y
- no se utilizarán para fines distintos de los del propio control laboral.
- Deben tener en cuenta los derechos específicos de los trabajadores (no grabarán en espacios vetados como vestuarios o baños).
- Se garantizará el derecho a la información en la recogida de imágenes:
- información a la representación sindical,
- cartel anunciador e
- información personalizada.
- Debe incluirse en el Registro de actividades de tratamiento. Y realizar el correspondiente Análisis de riesgos.
- Se cancelarán las imágenes en un máximo de 30 días. Conservando únicamente aquellas que sean constitutivas de infracción o incumplimiento de los deberes laborales.
- Garantizar los derechos de acceso y cancelación.
- Formalizar los contratos de acceso a datos por cuenta de terceros.
- Adoptar las correspondientes medidas de seguridad.
No cumplir con el deber de información en videovigilancia, con el nuevo RGPD, puede ser multado con hasta 10 millones de euros o el 2% del volumen de facturación anual total de la empresa. Ya no existe obligación de inscribir los ficheros de videovigilancia en la AEPD pero es necesario llevar un registro de actividades de tratamiento en el que debe incluirse este tratamiento de videovigilancia.
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¿Es legal grabar audio en el trabajo?
Este es un tema muy controvertido y al que se han dado multitud de respuestas. Con carácter general, la voz de una persona se considera dato de carácter personal estando sujeto al cumplimiento de la LOPD.
Sin embargo, el Estatuto de los trabajadores (art. 20), permite que las empresas adopten medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
La doctrina de la AEPD y del Tribunal Constitucional indica que se pueden poner micrófonos en el trabajo. Siempre que contemos con un informe favorable por el Comité de Empresa. E informando de la misma a los trabajadores. Y, por supuesto, cumpliendo unos requisitos:
- Necesidad real de la empresa
- No pueden violar dignidad ni ámbito razonable de privacidad del trabajador
- El almacenamiento de las grabaciones debe ser temporal, no ilimitado
La ley también limita la grabación de sonidos, ya que solo se admitirá cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo. Y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas.
¿Qué ocurre si el que graba es otro trabajador?
Los requisitos sobre Protección de datos que deben cumplir los dispositivos de videovigilancia no son aplicables únicamente a las cámaras instaladas por la empresa. También deben aplicarse a cualquier grabación efectuada en el trabajo y que pueda usarse para realizar un control del empleado.
Esto puede ocurrir por ejemplo, si un trabajador graba con su propio móvil a otro compañero.
Respecto a esto, hace unos días la AEPD ha dictado una resolución por la que impone una multa de 12.000 euros a una empresa que sancionó a uno de sus empleados basándose en un vídeo que había grabado otro empleado.
La Agencia considera que, aunque esas imágenes no se hayan obtenido de cámaras instaladas por la empresa, su finalidad también es el control laboral a través de la recogida de datos usando otro sistema. Por tanto, es aplicable la ley de Protección de datos.
La empresa realizó un tratamiento de datos al usar la grabación del móvil con el fin de efectuar un control laboral del empleado, según lo establecido en el RGPD. Y no se informó a ese trabajador afectado sobre la recopilación de sus datos personales (imagen) ni sobre el ejercicio de los derechos que le corresponden.
Infracción del RGPD
Se produce, por tanto, una infracción del artículo 5 del RGPD, que exige que el tratamiento de datos sea lícito y transparente para el interesado.
Aunque el otro trabajador no apruebe el comportamiento de su compañero en el trabajo no le legitima para realizarle un seguimiento continuo a través de la grabación de vídeos. Esto se considera arbitrario y desproporcionado.
No existe una base legitimadora para ese tratamiento por la empresa ya que no existe información al afectado sobre la recopilación de esas imágenes y sobre el destino de las mismas.
En el ámbito laboral se permite la utilización de cámaras de videovigilancia para controlar a los empleados siempre que exista proporcionalidad, se informe claramente a los empleados y se garantice el ejercicio de sus derechos.
La AEPD considera que la empresa cometió una infracción muy grave por una importante falta de diligencia en la protección de los datos de sus empleados.
Para que ese tipo de grabaciones se consideren legítimas y aceptables, la empresa debe informar al trabajador de forma clara y expresa sobre el uso de las grabaciones, su finalidad y la posibilidad de ejercer los derechos reconocidos en la ley de Protección de datos.
Legislación de videovigilancia: imprescindible el deber de información
Una de las garantías para que la videovigilancia se considere legal es advertir a la plantilla de su uso (no basta con un cartel anunciador). E indicarles los casos en los que las grabaciones serán revisadas por la dirección de la empresa. Y aquellos en los que serán entregadas a las autoridades judiciales. El deber de información es necesario aunque no lo sea el consentimiento del trabajador.
Legislación videovigilancia: sería suficiente con la colocación de un distintivo informativo sobre la existencia de las cámaras de vigilancia y la finalidad de la instalación de estas.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional entiende que ese deber de información se cumple al instalar la empresa un cartel anunciador en el escaparate. Así, el trabajador podía conocer la existencia de un sistema de vigilancia sin que sea necesario informarle de la finalidad exacta asignada a ese control. Según la sentencia, sería suficiente con la colocación de un distintivo informativo sobre la existencia de las cámaras de vigilancia y la finalidad de la instalación de estas.
No es necesario el consentimiento expreso del empleado
Para responder a esta cuestión vamos a utilizar como caso de estudio una reciente sentencia del Tribunal Constitucional.
Un trabajadora de Bershka sustrajo unos 200 € de la caja de la tienda de ropa. Los responsables les despidieron tras verificar sus sospechas gracias a las grabaciones que realizaron con una cámara de videovigilancia.
La Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (art. 18). Por su parte, la LOPD, considera como dato personal toda información, numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo referida a personas identificadas o identificables. La obtención de imágenes a través de una cámara se considera, por tanto, dato de carácter personal y sometido a la normativa de protección de datos. Se exige información al afectado sobre la recogida y tratamiento de estos datos y el consentimiento del mismo.
La Ley de Protección de Datos establece excepciones a esa regla general. Exime de la obligación de cumplir esa obligación de consentimiento cuando el tratamiento de los datos de carácter personal sea necesario para el cumplimiento y mantenimiento del contrato firmado por las partes.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para establecer la medidas de vigilancia y control que considere oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando la consideración debida a su dignidad humana. Esto incluye la captación y tratamiento de datos sin consentimiento.
Te invitamos a leer este artículo si no sabes que hacer si te graban sin tu consentimiento.
Consentimos que nos graben al firmar un contrato
Cuando firmamos un contrato consentimos que se recoja nuestras imágenes y se traten para fines estrictamente laborales. Al empresario se le atribuye la facultad de dirección por lo que no necesita el consentimiento de los trabajadores para adoptar esas medidas de vigilancia para controlar el cumplimento del contrato.
En este caso, se considera que el uso de las cámaras de videovigilancia está justificado, es idóneo, necesario y equilibrado.
Contenido del cartel informativo
En el cartel informativo de la existencia de cámaras debe incluirse:
- La identidad y el domicilio del Responsable de Tratamiento.
- Finalidad del tratamiento de datos de Carácter Personal.
- Posibilidad de ejercer los derechos de Acceso, Rectificación, Oposición o Cancelación, limitación y portabilidad.
Prohibición de grabar en zonas de descanso de la empresa
La nueva ley de Protección de Datos, pendiente de aprobar en el Congreso, introduce expresamente la prohibición de instalar cámaras en zonas de ocio y descanso de los trabajadores.
Por ejemplo, en comedores, salas de descanso, vestuarios y aseos.
No obstante, el tratamiento de las imágenes obtenidas con esas cámaras solo podrá realizarse para el ejercicio de las funciones de control por parte del empresario. Y siempre dentro del marco legal y los límites inherentes a ese control.
Por eso se establece la obligación de informar a los trabajadores de forma expresa y concisa de la instalación de cámaras de videovigilancia en el trabajo.
Sentencia tras la LOPDGDD
Tras la aprobación, en diciembre de 2018, de la LOPDGDD, hemos conocido la primera sentencia que admite la validez como prueba de la videovigilancia de trabajadores.
La sentencia fue dictada por un juzgado de Pamplona. Se trata de un caso de despido disciplinario presentando como prueba la grabación de las cámaras donde se ve la agresión entre dos trabajadores. Entonces se planteó si la presentación de esa grabación era válida o si, por contrario, infringe el derecho fundamental del trabajador a la protección de sus datos personales.
La sentencia tiene en cuenta el RGPD y otra jurisprudencia similar y declara que, en caso de que la empresa haya informado adecuadamente a sus trabajadores sobre la existencia de videovigilancia, la prueba se considera válida. Pero la empresa debe incluir en esa información la posibilidad de utilizar las imágenes con una finalidad sancionadora, en caso de que se graben incumplimientos laborales.
Lo que está totalmente prohibido son las grabaciones ocultas o sin informar previamente. El hecho de que la empresa tenga sospechas de incumplimientos no le legitima, en ningún caso, para no cumplir las obligaciones establecidas en el RGPD.
Igualmente, la LOPDGDD exige que los empresarios utilicen las grabaciones de las cámaras con fines de control empresarial pero siempre dentro del marco legal, e informando claramente a sus trabajadores.
Obligación de informar de la finalidad sancionadora
Según esta norma, si las cámaras captan algún delito, sería suficiente para aceptar esas imágenes como prueba válida que figure el cartel de zona videovigilada, sin necesidad de informar específicamente sobre las finalidades de las grabaciones.
Sin embargo, la sentencia en cuestión considera que sí debe informarse sobre los fines de la videovigilancia ya que sino, se vulneraría el derecho a la privacidad y protección de datos de los trabajadores infringiendo lo establecido en el RGPD y en la doctrina del Tribunal europeo de Derechos Humanos.
En el RGPD no se establece ningún tipo de excepción al deber de transparencia e informativo en materia de protección de datos aplicable a las relaciones laborales.
Por tanto, la conclusión de esta sentencia es que, esa prueba no es válida por no informarse específicamente a los trabajadores de la finalidad sancionadora de las grabaciones. El despido, sin embargo, es procedente en virtud de la declaración de un testigo que presenció la agresión.
Comunicado informando a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia
Pese a que, como mencionamos anteriormente, no es obligatorio solicitar el consentimiento de los trabajadores para la instalación de cámaras, a continuación un ejemplo de comunicado sobre videovigilancia.
Ejemplo de comunicado
Al instalar cámaras de Videovigilancia en el centro de trabajo es conveniente informar a los empleados sobre la existencia de esas cámaras. En el comunicado informativo debe constar:
- Que se ha instalado un sistema de vigilancia mediante cámaras en el interior del local para garantizar la seguridad de los trabajadores, clientes, usuarios y todas aquellas personas que concurran al interior de las instalaciones de la empresa.
- La utilización de la información obtenida y almacenada mediante el sistema de grabación exclusivamente para fines de prevención, seguridad y protección de personas y bienes que se encuentren en el establecimiento o instalación sometida a protección.
- Que la anterior información se somete a los derechos que le reconoce al trabajador la normativa de Protección de Datos de Carácter Personal, así como a su legislación de desarrollo.
Descargar modelo comunicación trabajadores instalación cámaras
Aquí puedes descargar en PDF un modelo de comunicado de videovigilancia modelo de comunicado de videovigilancia a firmar por el trabajador.
Modelo Comunidado Videovigilancia
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