[{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2026\/05\/21\/ley-de-transparencia-salarial\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2026\/05\/21\/ley-de-transparencia-salarial\/","headline":"Ley de Transparencia Salarial: Gu\u00eda legal para cumplir la Directiva (UE) 2023\/970","name":"Ley de Transparencia Salarial: Gu\u00eda legal para cumplir la Directiva (UE) 2023\/970","description":"La ley de transparencia salarial obliga a las empresas a publicar bandas salariales en ofertas, reportar la brecha retributiva y justificar cualquier diferencia superior al 5% entre puestos de igual valor antes del 7 de junio de 2026. 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Esta gu\u00eda actualizada resume las obligaciones por tama\u00f1o de plantilla, el calendario de reportes y las sanciones previstas tras la transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2023\/970.Qu\u00e9 es la transparencia salarial y qu\u00e9 cambia para las empresas\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigor la ley de transparencia salarial en Espa\u00f1a?Obligaciones vigentes actualmente en Espa\u00f1a: 29 de junio de 2026Fecha l\u00edmite de transposici\u00f3n: 7 de junio de 2026Calendario de reportes seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresaQu\u00e9 obligaciones deber\u00e1n cumplir las empresas desde 2026Informar del salario en ofertas y procesos de selecci\u00f3nGarantizar el derecho de informaci\u00f3n retributiva de la plantillaReportar la brecha salarial y justificar diferencias superiores al 5%C\u00f3mo cumplir la ley de transparencia salarial paso a pasoPaso 1. Auditor\u00eda retributiva y mapa de puestos de igual valorPaso 2. Adecuaci\u00f3n de ofertas, contratos y procesos de selecci\u00f3nPaso 3. Registro retributivo, plan de igualdad e informe de brechaPaso 4. Trazabilidad documental ante la inversi\u00f3n de la carga de la pruebaSanciones y riesgos por incumplir la transparencia salarialQu\u00e9 es la transparencia salarial y qu\u00e9 cambia para las empresasLa transparencia salarial es el conjunto de obligaciones que permiten a trabajadores y candidatos conocer, comparar y reclamar informaci\u00f3n retributiva con base en criterios objetivos y neutros respecto al g\u00e9nero. Se regula en la Directiva (UE) 2023\/970, art\u00edculo 1, y refuerza el principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor recogido en el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores.Para las empresas, el cambio principal es que la igualdad retributiva deja de ser un principio declarativo y pasa a ser una obligaci\u00f3n verificable y documentable. La carga probatoria se invierte: si un trabajador aporta indicios de discriminaci\u00f3n salarial, corresponde a la empresa demostrar lo contrario con evidencias trazables.\u00c1mbitoAntes de la DirectivaCon la ley de transparencia salarialOfertas de empleoSalario opcionalBanda salarial obligatoria antes de la entrevistaHistorial salarial del candidatoPermitido preguntarProhibido en cualquier fase del procesoDerecho a informaci\u00f3n retributivaSolo a trav\u00e9s del comit\u00e9 de empresaDerecho individual con respuesta en dos mesesBrecha salarialC\u00e1lculo internoReporte obligatorio seg\u00fan tama\u00f1o de plantillaDiferencias retributivasSin umbral legalJustificaci\u00f3n obligatoria si superan el 5%Carga de la pruebaRecae en el trabajadorRecae en la empresa\u00abEl principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es uno de los principios fundamentales de la Uni\u00f3n.\u00bb \u2014 Considerando 1, Directiva (UE) 2023\/970\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigor la ley de transparencia salarial en Espa\u00f1a?La ley de transparencia salarial entra en vigor en Espa\u00f1a el 7 de junio de 2026, fecha l\u00edmite de transposici\u00f3n fijada en el art\u00edculo 34 de la Directiva (UE) 2023\/970. Las obligaciones de reporte de brecha se aplican de forma progresiva entre 2027 y 2031 seg\u00fan el tama\u00f1o de la plantilla.Obligaciones vigentes actualmente en Espa\u00f1a: 29 de junio de 2026Antes de la transposici\u00f3n, Espa\u00f1a ya cuenta con un marco normativo de igualdad retributiva que sigue plenamente vigente y que conviene auditar antes de la entrada en vigor de la nueva ley:Registro retributivo obligatorio para todas las empresas, independientemente del tama\u00f1o, incluido el personal directivo (RD 902\/2020, art\u00edculo 5).Auditor\u00eda retributiva para empresas con plan de igualdad obligatorio, con valoraci\u00f3n de puestos de igual valor (RD 902\/2020, art\u00edculo 7).Planes de igualdad obligatorios para empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores (RD 901\/2020, art\u00edculo 3).Igualdad de remuneraci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo consagrada en el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores.Marco general de igualdad efectiva regulado en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007.Fecha l\u00edmite de transposici\u00f3n: 7 de junio de 2026Los Estados miembros deben aprobar la norma interna de transposici\u00f3n antes del 7 de junio de 2026. Desde esa fecha, las empresas espa\u00f1olas tienen que aplicar las obligaciones previas a la contrataci\u00f3n (banda salarial en ofertas, prohibici\u00f3n de pedir historial salarial), el derecho de informaci\u00f3n retributiva con respuesta en dos meses y la documentaci\u00f3n de criterios objetivos de fijaci\u00f3n salarial.La transposici\u00f3n se prev\u00e9 a trav\u00e9s de modificaci\u00f3n del RD 902\/2020, del art\u00edculo 28 ET y del r\u00e9gimen sancionador de la LISOS.Calendario de reportes seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresaEl art\u00edculo 9 de la Directiva (UE) 2023\/970 fija un calendario escalonado de reporte de brecha retributiva:Tama\u00f1o de la plantillaPrimer informePeriodicidad250 trabajadores o m\u00e1s7 de junio de 2027AnualDe 150 a 249 trabajadores7 de junio de 2027Cada 3 a\u00f1osDe 100 a 149 trabajadores7 de junio de 2031Cada 3 a\u00f1osMenos de 100 trabajadoresVoluntario\u2014Nota: Las empresas con menos de 100 trabajadores no est\u00e1n obligadas al reporte de brecha del art\u00edculo 9, pero s\u00ed deben cumplir el resto de obligaciones de transparencia (banda salarial en ofertas, derecho de informaci\u00f3n, criterios objetivos de fijaci\u00f3n salarial) desde el 7 de junio de 2026.Qu\u00e9 obligaciones deber\u00e1n cumplir las empresas desde 2026La Directiva (UE) 2023\/970 introduce tres bloques de obligaciones operativas: transparencia previa a la contrataci\u00f3n, derecho individual de informaci\u00f3n retributiva y reporte peri\u00f3dico de brecha con justificaci\u00f3n de diferencias superiores al 5%.Informar del salario en ofertas y procesos de selecci\u00f3nEl art\u00edculo 5 de la Directiva (UE) 2023\/970 obliga a las empresas a facilitar al candidato, antes de la entrevista, la retribuci\u00f3n inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al g\u00e9nero.La misma norma proh\u00edbe expresamente preguntar al candidato por su historial salarial en relaciones laborales anteriores o actuales. Las denominaciones de los puestos y los anuncios deben redactarse en lenguaje neutro.Garantizar el derecho de informaci\u00f3n retributiva de la plantillaEl art\u00edculo 7 de la Directiva (UE) 2023\/970 reconoce a cada trabajador el derecho a solicitar por escrito:Su nivel retributivo individual.Los niveles medios de retribuci\u00f3n, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.La empresa debe responder por escrito en un plazo m\u00e1ximo de dos meses. Adem\u00e1s, debe informar anualmente a toda la plantilla de la existencia de este derecho y de los pasos para ejercerlo. Est\u00e1 prohibido incluir cl\u00e1usulas contractuales que impidan al trabajador divulgar su retribuci\u00f3n.Reportar la brecha salarial y justificar diferencias superiores al 5%Las empresas obligadas deben publicar, conforme al art\u00edculo 9 de la Directiva (UE) 2023\/970, siete indicadores de brecha retributiva entre mujeres y hombres:Brecha retributiva de g\u00e9nero global.Brecha en componentes complementarios o variables.Brecha retributiva mediana.Brecha mediana en componentes complementarios o variables.Proporci\u00f3n de mujeres y hombres que reciben componentes complementarios o variables.Proporci\u00f3n de trabajadores de cada sexo en cada cuartil salarial.Brecha retributiva por categor\u00edas de trabajadores, desglosada por salario base ordinario y componentes complementarios.Cuando la informaci\u00f3n revele una diferencia media de al menos el 5% entre mujeres y hombres en una categor\u00eda de trabajadores de igual valor, y la empresa no pueda justificarla con criterios objetivos y neutros, debe realizar una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en un plazo de seis meses (art\u00edculo 10 de la Directiva (UE) 2023\/970).C\u00f3mo cumplir la ley de transparencia salarial paso a pasoEl cumplimiento de la ley de transparencia salarial requiere un plan estructurado en cuatro fases: diagn\u00f3stico, adecuaci\u00f3n de procesos, registro documental y trazabilidad probatoria.Paso 1. Auditor\u00eda retributiva y mapa de puestos de igual valorEl primer paso es consolidar todos los conceptos retributivos (salario base, complementos, variables, pagos en especie, primas e incentivos) por puesto, categor\u00eda, g\u00e9nero y antig\u00fcedad. Sobre esa base se elabora un mapa de puestos de igual valor utilizando los factores objetivos del art\u00edculo 4.4 de la Directiva (UE) 2023\/970 (aptitudes, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo), conforme al concepto de trabajo de igual valor desarrollado en el art\u00edculo 4 del RD 902\/2020.La auditor\u00eda retributiva documenta esa valoraci\u00f3n y permite justificar cualquier diferencia salarial (RD 902\/2020, art\u00edculo 8).Paso 2. Adecuaci\u00f3n de ofertas, contratos y procesos de selecci\u00f3nLas plantillas de oferta deben incluir banda salarial visible y descripci\u00f3n neutral del puesto. Los formularios de candidatura deben eliminar el campo de historial salarial previo. Los responsables de contrataci\u00f3n necesitan formaci\u00f3n espec\u00edfica sobre qu\u00e9 pueden y qu\u00e9 no pueden preguntar.Un sistema de gesti\u00f3n de candidaturas adecuado permite publicar ofertas con rango salarial configurado por puesto, bloquear campos prohibidos, mantener trazabilidad documental del proceso y registrar versiones de cada anuncio.Paso 3. Registro retributivo, plan de igualdad e informe de brechaEl registro retributivo del art\u00edculo 5 del RD 902\/2020 debe estar actualizado y desglosado por sexo, categor\u00eda profesional, grupo profesional y nivel. Las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores integran este registro en el plan de igualdad del RD 901\/2020.Sobre esa base se genera el informe peri\u00f3dico de los siete indicadores del art\u00edculo 9 de la Directiva (UE) 2023\/970, con la periodicidad que corresponde al tama\u00f1o de la plantilla.Paso 4. Trazabilidad documental ante la inversi\u00f3n de la carga de la pruebaEl art\u00edculo 18 de la Directiva (UE) 2023\/970 establece la inversi\u00f3n de la carga de la prueba: si el trabajador aporta indicios razonables de discriminaci\u00f3n retributiva, la empresa debe demostrar que no la hay. La defensa empresarial se sostiene exclusivamente sobre evidencias documentales trazables.Esto exige un sistema que registre qui\u00e9n decidi\u00f3 cada modificaci\u00f3n salarial, cu\u00e1ndo, con qu\u00e9 criterio y con qu\u00e9 aprobaci\u00f3n. Las hojas de c\u00e1lculo dispersas no son suficientes: los tribunales valoran la inalterabilidad y el sellado de los registros. Un sistema adecuado debe incluir sellado criptogr\u00e1fico de los cambios, audit trail certificable con doble autorizaci\u00f3n para cualquier modificaci\u00f3n retributiva e informes autom\u00e1ticos de los siete indicadores del art\u00edculo 9 con detecci\u00f3n del umbral del 5%.Recomendaci\u00f3n: La justificaci\u00f3n documental de cada decisi\u00f3n retributiva (subida, complemento, bonus o variable) debe conservarse durante el plazo de prescripci\u00f3n de las acciones derivadas del contrato (un a\u00f1o desde su terminaci\u00f3n, conforme al art\u00edculo 59 ET) y, en todo caso, durante los cuatro a\u00f1os exigidos para el registro de jornada por el art\u00edculo 34.9 ET (plazo introducido por el RD-ley 8\/2019).Sanciones y riesgos por incumplir la transparencia salarialEl incumplimiento de las obligaciones de transparencia salarial activa cuatro tipos de consecuencias: multas administrativas, indemnizaci\u00f3n \u00edntegra al trabajador, inversi\u00f3n de la carga de la prueba y posible exclusi\u00f3n de licitaciones p\u00fablicas. El art\u00edculo 23 de la Directiva (UE) 2023\/970 obliga a los Estados miembros a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que en Espa\u00f1a se canalizan a trav\u00e9s de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):Tipo de infracci\u00f3nConducta sancionadaCuant\u00eda actual (LISOS, art. 40)GraveNo formular el plan de igualdad o no aplicarlo (art. 7.13 LISOS)De 751 \u20ac a 7.500 \u20acMuy graveDiscriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo (art. 8.12 LISOS)De 7.501 \u20ac a 225.018 \u20acMuy graveDecisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaci\u00f3n retributivaDe 7.501 \u20ac a 225.018 \u20acEl art\u00edculo 16 de la Directiva (UE) 2023\/970 obliga a los Estados miembros a garantizar una reparaci\u00f3n \u00edntegra al trabajador discriminado, que incluye atrasos salariales, primas no percibidas, compensaci\u00f3n por p\u00e9rdida de oportunidades, da\u00f1os morales e intereses de demora.Adicionalmente, el art\u00edculo 24 de la Directiva (UE) 2023\/970 permite a los poderes adjudicadores excluir de los contratos p\u00fablicos a empresas con incumplimientos reiterados o brechas superiores al 5% no justificadas, en l\u00ednea con lo previsto en la Ley 9\/2017 de Contratos del Sector P\u00fablico.Advertencia: La falta de documentaci\u00f3n trazable de las decisiones salariales no solo impide defenderse en juicio: tras la inversi\u00f3n de la carga de la prueba del art\u00edculo 18 de la Directiva (UE) 2023\/970, equivale a una presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n. Un registro retributivo con hojas de c\u00e1lculo modificables y sin sellado de auditor\u00eda tiene un valor probatorio muy d\u00e9bil ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y los Juzgados de lo Social."},{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BreadcrumbList","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"item":{"@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/#breadcrumbitem","name":"Ayuda Ley Protecci\u00f3n Datos"}},{"@type":"ListItem","position":2,"item":{"@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2026\/05\/21\/ley-de-transparencia-salarial\/#breadcrumbitem","name":"Ley de Transparencia Salarial: Gu\u00eda legal para cumplir la Directiva (UE) 2023\/970"}}]}]