[{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2020\/03\/16\/plan-igualdad-empresa\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2020\/03\/16\/plan-igualdad-empresa\/","headline":"Gu\u00eda para implantar un Plan de Igualdad en la empresa","name":"Gu\u00eda para implantar un Plan de Igualdad en la empresa","description":"Descubre qu\u00e9 es un plan de igualdad, las empresas obligadas a implantarlo, c\u00f3mo elaborarlo y sus beneficios \u00a1M\u00e1s informaci\u00f3n aqu\u00ed!","datePublished":"2020-03-16","dateModified":"2021-03-16","author":{"@type":"Person","@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/author\/agonzar34\/#Person","name":"Ana Gonz\u00e1lez","url":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/author\/agonzar34\/","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/9d20ce04c893956aaa747aa424b64675?s=96&d=blank&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/9d20ce04c893956aaa747aa424b64675?s=96&d=blank&r=g","height":96,"width":96}},"publisher":{"@type":"Organization","name":"AyudaLeyProteccionDatos","logo":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/wp-content\/uploads\/2016\/01\/ayuda-ley-proteccion-datos.png","url":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/wp-content\/uploads\/2016\/01\/ayuda-ley-proteccion-datos.png","width":600,"height":60}},"image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner_pdi_970x250.jpg","url":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner_pdi_970x250.jpg","height":"250","width":"970"},"url":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2020\/03\/16\/plan-igualdad-empresa\/","about":["EMPRESAS","IGUALDAD"],"wordCount":3919,"articleBody":"              if (typeof BingeIframeRan === \"undefined\") {                window.addEventListener(\"message\", receiveMessage, false);                function receiveMessage(event) {                  try {                    var parsed = JSON.parse(event.data)                    if (parsed.context === \"iframe.resize\") {                      var iframes = document.getElementsByClassName(\"binge-iframe\");                      for (let i = 0; i < iframes.length; ++i) {                        if (iframes[i].src == parsed.src || iframes[i].contentWindow === event.source) {                          iframes[i].height = parsed.height; }                         iframes[i].style.opacity = 1;                     }                    }                  } catch (error) {                  }                }                var BingeIframeRan = true;              }              El trato justo en el trabajo no es solo un derecho moral y legal, sino que tambi\u00e9n tiene sentido comercial.Los empleadores que tratan a los empleados de manera justa y flexible estar\u00e1n mejor ubicados para reclutar y retener al personal en un mercado laboral cada vez m\u00e1s diverso y competitivo.Un buen punto de partida para promover la igualdad de oportunidades es tener una pol\u00edtica escrita de igualdad y diversidad junto con un plan de igualdad. Debemos promover ambos y asegurarnos de que se entiendan y sigan dentro de nuestro negocio.Esta gu\u00eda describe qu\u00e9 es un plan de igualdad y c\u00f3mo funciona eficazmente junto con la pol\u00edtica de igualdad y diversidad de la empresa.Tambi\u00e9n detalla c\u00f3mo un plan de igualdad puede beneficiar a tu negocio, c\u00f3mo puedes desarrollar un plan adaptado a las necesidades de tus empleados y c\u00f3mo puedes asegurarte de que se convierta en una parte esencial de tu negocio.\u00bfQu\u00e9 es un Plan de Igualdad?NormativaContenidoEmpresas obligadas a tener un Plan de igualdadEvaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajoMedidasRevisi\u00f3n de la implementaci\u00f3nInformaci\u00f3n a empleadosEjemplos de cuestiones que pueden abordarse en los planes de igualdadC\u00f3mo elaborar un Plan de Igualdad1. Revisa tus pr\u00e1cticas de igualdad existentes2. Elaborar un plan de igualdad3. Capacitar al personal y promover la igualdad en el lugar de trabajo4. Seguimiento y evaluaci\u00f3nBeneficios para la empresaConsecuencias de no tener un Plan de IgualdadSubvenciones\u00bfQu\u00e9 es un Plan de Igualdad?Un plan de igualdad describe c\u00f3mo se implementar\u00e1 la pol\u00edtica de igualdad y diversidad de tu empresa.Los Planes de Igualdad se utilizar\u00e1n como gu\u00edas sobre igualdad en las empresas, y recoger\u00e1n los objetivos, propuestas y medidas de acci\u00f3n. Su importancia ha ido aumentando en nuestro pa\u00eds en todos los sectores, entre ellos en el \u00e1mbito legal.Tu pol\u00edtica de igualdad y diversidad debe explicar la postura de tu empresa sobre la diversidad y establecer los derechos y obligaciones legales de tu personal. Es tu promesa tratar a todos los empleados y posibles empleados de manera justa y considerada.El plan de igualdad te permite integrar la igualdad en tu sistema de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, iniciativas de calidad y procesos de planificaci\u00f3n corporativa.Debe permitir un enfoque integrado para la promoci\u00f3n de la igualdad de oportunidades por motivos de:a\u00f1osorientaci\u00f3n sexualcreencia filos\u00f3fica, religiosa o similarcarrerainvalidezopini\u00f3n pol\u00edticasexolicencia de embarazo \/ maternidadestado civilpersonas con o sin dependientescambio de sexoLos planes de igualdad tambi\u00e9n se pueden utilizar para desarrollar planes para promover acciones afirmativas y positivas donde se considere apropiado.El plan de igualdad de g\u00e9nero se elaborar\u00e1 en cooperaci\u00f3n con el delegado, el representante electo, el delegado de seguridad laboral y otros representantes designados por los empleados, y estas personas deben tener la oportunidad suficiente de participar e influir en el proceso de planificaci\u00f3n.Esto significa que los representantes de los empleados deben tener garantizadas oportunidades reales para participar en los preparativos del plan y tener influencia en el contenido del plan en las diferentes etapas de su desarrollo.El empleador debe proporcionar a los representantes de los empleados informaci\u00f3n suficiente para comprender la tarea en cuesti\u00f3n. Los representantes de los empleados tambi\u00e9n deben tener la oportunidad de utilizar una cantidad suficiente de tiempo de trabajo para participar en la elaboraci\u00f3n del plan.NormativaLa normativa que regula los planes de igualdad en las empresas es:Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresReal Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los TrabajadoresReal Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, que regula el registro de los planes de igualdadReal Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresEn el \u00e1mbito legal, es tal la importancia que el legislador ha querido dar a este conjunto de medidas que, desde el 7 de marzo de este a\u00f1o, al entrar en vigor del Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, todas las empresas que dispongan de una plantilla de 50 empleados o m\u00e1s est\u00e1n obligadas a redactar e implantar Planes de Igualdad.ContenidoLa Ley de Igualdad especifica requisitos m\u00ednimos sobre el contenido de los planes de igualdad. Los planes de igualdad deben incluir:Evaluaci\u00f3n de la situaci\u00f3n de igualdad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo, que incluye detalles sobre el empleo de mujeres y hombres en diferentes trabajos y un registro retributivo que presente las clasificaciones de los trabajos realizados por mujeres y hombres, el pago por esos trabajos y las diferencias salariales;Medidas necesarias planificadas para su introducci\u00f3n o implementaci\u00f3n con el prop\u00f3sito de promover la igualdad de g\u00e9nero y lograr la igualdad salarial; yRevisi\u00f3n de la medida en que se han implementado las medidas incluidas anteriormente y de los resultados alcanzados.Los empleados deben ser informados sobre el plan de igualdad.Los empleadores est\u00e1n obligados a prevenir de manera intencionada y planificada toda discriminaci\u00f3n basada en la identidad o expresi\u00f3n de g\u00e9nero. La obligaci\u00f3n debe tenerse en cuenta en la formulaci\u00f3n de planes de igualdad y en la toma de decisiones sobre medidas de promoci\u00f3n de la igualdad.El plan de igualdad puede incorporarse como parte del plan de personal, plan de capacitaci\u00f3n o plan de acci\u00f3n de protecci\u00f3n laboral, o puede elaborarse junto con el plan de no discriminaci\u00f3n.El empleador es responsable de asegurarse de que el plan de igualdad cumpla con las demandas de la Ley de Igualdad.Empresas obligadas a tener un Plan de igualdadLas empresas que tienen obligaci\u00f3n de implantar un Plan de igualdad son las siguientes:Las que tengan 50 o m\u00e1s empleados, dentro de los siguientes plazos:Empresas de 151 a 250 empleados, a partir del 7 de marzo de 2020Entidades de 101 a 150 empleados, a partir del 7 de marzo de 2021Empresas de 50 a 100 empleados, a partir del 7 de marzo de 2022Aquellas que est\u00e9n obligadas por un convenio colectivo que les resulte aplicableLas obligadas por la autoridad laboral mediante un procedimiento sancionador.Los tipos de empresas var\u00edan mucho y la estructura organizativa tambi\u00e9n puede afectar la forma en que se lleva a cabo el plan de igualdad. Al considerar en qu\u00e9 nivel organizacional se debe elaborar el plan, la organizaci\u00f3n de la toma de decisiones con respecto a la administraci\u00f3n de recursos humanos es de gran importancia.Hay peque\u00f1as empresas donde todas las obligaciones del empleador se cumplen en una unidad espec\u00edfica. Por otro lado, hay empleadores con muchas suborganizaciones y donde el poder de decisi\u00f3n se ha dividido entre diferentes niveles.Cuando la organizaci\u00f3n es grande y tiene muchos niveles, no es suficiente tener un plan de igualdad para toda la organizaci\u00f3n; en cambio, el trabajo de igualdad planificado y con prop\u00f3sito requiere que las suborganizaciones tambi\u00e9n lleven a cabo la planificaci\u00f3n de la igualdad y supervisen su implementaci\u00f3n.Evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajoEl objetivo es que las medidas incluidas en el plan de igualdad sean importantes para promover la igualdad en funci\u00f3n de la situaci\u00f3n y las condiciones de cada lugar de trabajo. Es por eso que el plan de igualdad debe basarse en una evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo.La evaluaci\u00f3n consiste en recopilar datos como base para la planificaci\u00f3n de la igualdad. El plan de igualdad y la evaluaci\u00f3n que se utilizar\u00e1n como base para el plan deben abarcar a todo el personal de los empleadores y, si es necesario, el plan tambi\u00e9n debe contener medidas relacionadas con todos los miembros del personal.De acuerdo con la Ley de Igualdad, la evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad debe incluir:una encuesta con detalles sobre el empleo de mujeres y hombres en diferentes trabajosclasificaci\u00f3n de los trabajos realizados por mujeres y hombres,pago de esos trabajos ydiferencias salariales.Esto significa que la ley requiere la evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo para cubrir tambi\u00e9n el pago. Tal y como recoge el Real Decreto 902\/2020, las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad, tambi\u00e9n deben llevar a cabo una auditor\u00eda retributiva de toda su plantilla, en la que no solo se ofrezcan los datos salariales desagregados por sexo, sino tambi\u00e9n una valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo y las medidas correctoras que van a aplicar, en el supuesto de que se detecte una brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores.Adem\u00e1s, en caso de que esa diferencia salarial sea del 25% o superior, la empresa deber\u00e1 justificar en la auditor\u00eda retributiva la que no se debe a ning\u00fan motivo discriminatorio entre mujeres y hombres.El pago no es lo \u00fanico que debe cubrirse en la evaluaci\u00f3n de igualdad. La evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad tambi\u00e9n puede centrarse en, por ejemplo,el procedimiento de solicitud,la divisi\u00f3n de deberes entre g\u00e9neros,desarrollo profesional,condiciones de trabajo,capacitaci\u00f3n del personal,participaci\u00f3n en grupos de trabajo,oportunidades para combinar la vida laboral y familiar,la atm\u00f3sfera en el trabajo,la ocurrencia de acoso sexual y de g\u00e9nero,actitudes hacia la igualdad, liderazgo y salud yseguridad ocupacional.Al realizar la evaluaci\u00f3n, se pueden utilizar las estad\u00edsticas de recursos humanos existentes si se han desglosado seg\u00fan el g\u00e9nero. Tambi\u00e9n es importante averiguar c\u00f3mo consideran los empleados que se ha logrado la igualdad en el lugar de trabajo. Las opiniones de los empleados se pueden examinar, por ejemplo, a trav\u00e9s de una encuesta de personal y discutiendo asuntos de igualdad durante las reuniones de departamento y lugar de trabajo. La encuesta de igualdad puede llevarse a cabo por separado o como parte de otra encuesta sobre la atm\u00f3sfera en el trabajo.Una encuesta de igualdad puede proporcionar informaci\u00f3n importante sobre las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo a las que es diferente acceder por otros medios.Se debe hacer un plan de igualdad al menos cada dos a\u00f1os.MedidasSobre la base de la evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad que se han llevado a cabo, el empleador y los representantes de los empleados acuerdan las medidas que se requieren para promover la igualdad de g\u00e9nero y que han planeado lanzar o implementar durante la siguiente fase.Las etapas m\u00e1s importantes de la planificaci\u00f3n de la igualdad es pasar por la evaluaci\u00f3n de las condiciones de igualdad en el lugar de trabajo y acordar medidas.Tambi\u00e9n debe tenerse en cuenta la prevenci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n basada en la identidad y la expresi\u00f3n de g\u00e9nero.Las medidas que se incluyen en el plan deben ser concretas y realistas. Tambi\u00e9n es importante que se pueda monitorizar la implementaci\u00f3n de las medidas. Se debe acordar un cronograma para la implementaci\u00f3n y se debe decidir qu\u00e9 partes son responsables de las medidas.Por lo general, la responsabilidad de la implementaci\u00f3n de las medidas recae principalmente en el gerente responsable del \u00e1rea en cuesti\u00f3n. La implementaci\u00f3n de las medidas incluidas en el plan debe incluirse en los objetivos de desempe\u00f1o de los gerentes.El plan puede contener objetivos a corto y largo plazo. Como la planificaci\u00f3n de la igualdad es un proceso continuo, es mejor centrarse en algunas \u00e1reas de desarrollo a la vez. Con respecto a los grandes desaf\u00edos, es \u00fatil acordar objetivos parciales m\u00e1s peque\u00f1os y crear un cronograma para lograrlos.Revisi\u00f3n de la implementaci\u00f3nEl plan de igualdad debe incluir una revisi\u00f3n de la implementaci\u00f3n de las medidas incluidas en el plan anterior y los resultados de estas medidas. Esta revisi\u00f3n se utilizar\u00e1 al monitorizar la implementaci\u00f3n del plan de igualdad y como base para el nuevo plan.Dentro del plan de igualdad se decidir\u00e1 qui\u00e9n est\u00e1 a cargo de monitorizar el plan y qu\u00e9 criterios e indicadores se deben utilizar para evaluar el desarrollo y la implementaci\u00f3n de las medidas incluidas en el plan.La revisi\u00f3n de las medidas puede incluir un estudio sobre si las medidas han sido adecuadas y, si no se han logrado resultados, un examen de los motivos. Esto se utiliza como base para los nuevos objetivos y medidas. No es necesario reescribir el plan de igualdad completo cada a\u00f1o.La planificaci\u00f3n de la igualdad es un proceso continuo, y el plan se actualiza al menos cada dos a\u00f1os en funci\u00f3n de los resultados y las evaluaciones.Informaci\u00f3n a empleadosEl empleador tiene la obligaci\u00f3n legal de informar a todos los empleados sobre el plan de igualdad. La informaci\u00f3n sobre el plan se puede compartir, por ejemplo, durante seminarios, a trav\u00e9s de redes de informaci\u00f3n internas, en revistas de empleados y durante sesiones informativas.Se incluir\u00e1 un plan de comunicaci\u00f3n que establezca c\u00f3mo se comparte la informaci\u00f3n sobre el plan de igualdad y los resultados de la monitorizaci\u00f3n con los empleados. La informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo se implementa el plan tambi\u00e9n se puede compartir en declaraciones de recursos humanos e informes de recursos humanos. Describir c\u00f3mo est\u00e1 mejorando la igualdad en estas declaraciones e informes muestra que los asuntos de igualdad se han convertido en parte de la pol\u00edtica normal de personal en el lugar de trabajo.Ejemplos de cuestiones que pueden abordarse en los planes de igualdadEstas son algunas cuestiones que deben tenerse en cuenta a la hora de elaborar un plan de igualdad:Reclutamiento y t\u00e9rminos y condiciones de empleo: \u00bfSe recluta a las mujeres por igual en todos los niveles? \u00bfHay diferencias en los contratos de trabajo?Entrenamiento: \u00bfQui\u00e9n se beneficia del entrenamiento? \u00bfSe benefician las mujeres por igual a los hombres? Si no, \u00bfc\u00f3mo se puede rectificar esto? \u00bfEst\u00e1n incluidos los trabajadores a tiempo parcial en la capacitaci\u00f3n? \u00bfSe realiza la capacitaci\u00f3n en horarios convenientes para las mujeres?Conciliaci\u00f3n de las responsabilidades laborales y familiares: \u00bfcu\u00e1les son los acuerdos de licencia de maternidad, paternidad y paternidad? \u00bfCu\u00e1ntos hombres toman las posibilidades de dejar y si no muchos por qu\u00e9? \u00bfQu\u00e9 pasa con los arreglos de horario de trabajo?Salud y seguridad: \u00bfCu\u00e1les son los problemas que afectan a las mujeres y los hombres? \u00bfSe plantean problemas espec\u00edficos de salud y seguridad en relaci\u00f3n con las mujeres embarazadas o en per\u00edodo de lactancia?Acoso sexual y otras formas de acoso: \u00bfc\u00f3mo se aborda esto? Este problema se puede identificar, por ejemplo, mediante un cuestionario \/ encuesta junto con otras preguntas (consulte el Paso 1)Cambios en la organizaci\u00f3n del trabajo o en los m\u00e9todos de trabajo: \u00bfCu\u00e1l es el impacto de esto en la participaci\u00f3n de las mujeres en la fuerza laboral? \u00bfEsto alentar\u00e1 o desalentar\u00e1 la participaci\u00f3n de las mujeres? \u00bfC\u00f3mo participan las mujeres en los debates sobre la organizaci\u00f3n del trabajo? \u00bfQu\u00e9 medidas de reciclaje est\u00e1n previstas? \u00bfSe adaptan a las situaciones de las mujeres?Recopilaci\u00f3n de datos desagregados por sexo (cuantitativos y cualitativos): los datos son una parte esencial de los planes de acci\u00f3n para la igualdad y permiten establecer posiciones de referencia, rastrear y monitorizar el progreso, y marcar tendencias y cambios. Es importante que la recopilaci\u00f3n de datos cubra todas las condiciones de trabajo, incluidos los planes de pago y pensiones.Igualdad salarial y evaluaci\u00f3n del trabajo y efectos de los criterios de remuneraci\u00f3n y promoci\u00f3n relacionados con el desempe\u00f1o: \u00bfdiscriminan las estructuras salariales contra las mujeres? \u00bfCu\u00e1ntas mujeres en comparaci\u00f3n con los hombres logran criterios salariales relacionados con el desempe\u00f1o? \u00bfCu\u00e1ntas mujeres en comparaci\u00f3n con los hombres logran el ascenso?Reestructuraci\u00f3n: \u00bfqu\u00e9 grupos se ver\u00e1n m\u00e1s afectados? \u00bfCu\u00e1l es el impacto en mujeres y hombres? \u00bfExisten medidas especiales que puedan implementarse para apoyar la formaci\u00f3n profesional de las mujeres afectadas?Contrataci\u00f3n p\u00fablica: \u00bflas licitaciones p\u00fablicas incluyen criterios de igualdad?C\u00f3mo elaborar un Plan de IgualdadTu plan de igualdad debe proporcionarte un marco pr\u00e1ctico y manejable para llevar a cabo todo el trabajo de igualdad dentro de tu negocio.La planificaci\u00f3n de la igualdad tambi\u00e9n te ayudar\u00e1 a evaluar qu\u00e9 trabajo adicional necesitas realizar para promover las buenas pr\u00e1cticas y tambi\u00e9n puede mostrar \u00e1reas en las que debes asegurarte de cumplir con los requisitos legales.En la elaboraci\u00f3n del Plan de igualdad podemos distinguir las siguientes fases.1. Revisa tus pr\u00e1cticas de igualdad existentesAl comenzar a desarrollar tu plan de igualdad, primero debes revisar tus pr\u00e1cticas actuales de empleo con los indicadores de igualdad establecidos por la normativa.Revisar tus pr\u00e1cticas de empleo te ayudar\u00e1 a determinar en qu\u00e9 medida tus pol\u00edticas cumplen con los requisitos y las mejores pr\u00e1cticas de la legislaci\u00f3n de igualdad actual.Luego, puedes desarrollar un plan de igualdad que describa qu\u00e9 medidas piensas tomar para remediar cualquier \u00e1rea de incumplimiento.2. Elaborar un plan de igualdadTu plan de igualdad debe incluir:Un resumen de c\u00f3mo se implementar\u00e1 la pol\u00edtica de igualdad y diversidad, incluyendo fechas establecidas, c\u00f3mo se implementar\u00e1n y por qui\u00e9nUna estructura flexible que se puede adaptar a tus necesidades espec\u00edficasUna revisi\u00f3n de tus otras pol\u00edticas de empleo, por ejemplo, reclutamiento y selecci\u00f3n, despido, acoso y hostigamientoUna forma de integrar la igualdad en los sistemas de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, iniciativas de calidad y procesos de planificaci\u00f3n corporativaC\u00f3mo evaluar\u00e1s tu \u00e9xito y c\u00f3mo y cu\u00e1ndo revisar\u00e1s el funcionamiento general de tu pol\u00edtica de igualdadUn plan continuo de capacitaci\u00f3n en igualdad para todo el personal3. Capacitar al personal y promover la igualdad en el lugar de trabajoDebes establecer una capacitaci\u00f3n sobre conciencia de igualdad dentro de tu negocio para respaldar tu plan de igualdad. El personal de todos los niveles debe participar en esta capacitaci\u00f3n.Los nuevos empleados deben recibir capacitaci\u00f3n sobre la igualdad de oportunidades como parte de su proceso de inducci\u00f3n.La capacitaci\u00f3n debe mostrar tu compromiso con la promoci\u00f3n de la igualdad de oportunidades y la implementaci\u00f3n efectiva de tu plan de igualdad.La capacitaci\u00f3n en igualdad debe ser continua, con una actualizaci\u00f3n anual para todos los empleados.4. Seguimiento y evaluaci\u00f3nEs importante realizar un seguimiento y una evaluaci\u00f3n de:Ejecuci\u00f3n, resultados e impacto.Adaptaci\u00f3n de estrategias y definici\u00f3n de nuevas medidas.Beneficios para la empresaContar con un plan de igualdad efectivo te permitir\u00e1 coordinar todo el trabajo relacionado con la igualdad en toda tu empresa. Adem\u00e1s, te permitir\u00e1 prepararte para los pr\u00f3ximos desarrollos de las leyes y conseguir mejores pr\u00e1cticas en la empresa.El desarrollo de un plan de igualdad puede producir una serie de beneficios comerciales.Te puede ayudar a:Identificar brechas y \u00e1reas problem\u00e1ticas potenciales en tu negocioCrear conciencia sobre el compromiso de tu empresa con la igualdadDemostrar acciones emprendidas para evitar la discriminaci\u00f3n en caso de procedimientos judiciales.Llevar a cabo la formaci\u00f3n y la conciencia de igualdad con los empleados.Acceder a la inversi\u00f3n privada, la contrataci\u00f3n p\u00fablica y la financiaci\u00f3n de la UE, donde el compromiso con la igualdad de oportunidades puede ser un factor de elegibilidad.Tu plan de igualdad tambi\u00e9n garantizar\u00e1 que revises tus otras pol\u00edticas de empleo, por ejemplo, la pol\u00edtica de acoso y despido, para asegurarte de que tambi\u00e9n cumplan con los est\u00e1ndares de igualdad.Consecuencias de no tener un Plan de IgualdadLos incumplimientos de las obligaciones previstas en la Ley org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, est\u00e1n recogidos en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.No cumplir las obligaciones establecidas por el Estatuto de los trabajadores en materia de planes de igualdad se consideran infracciones graves que pueden ser sancionadas econ\u00f3micamente por la Administraci\u00f3n laboral con multas entre 626 euros a 6.250 euros.No elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando la Administraci\u00f3n haya obligado a ello se considera infracci\u00f3n muy grave. Todos estos supuestos son sancionables con multas entre 6.251 euros a 187.515 euros.En el caso de infracciones muy graves, puede haber sanciones accesorias como p\u00e9rdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.SubvencionesDe acuerdo con la Ley org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las Consejer\u00edas de Trabajo de las CC.AA. ofrecen subvenciones para aquellas empresas con menos de 150 empleados que adoptan planes para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de forma voluntaria en su empresa.Tambi\u00e9n las administraciones p\u00fablicas pueden a\u00f1adir en las bases reguladoras de las subvenciones o en las resoluciones de convocatoria la acreditaci\u00f3n de actuaciones, medidas y\/o resultados que las empresas que se presentan est\u00e1n aplicando para conseguir que la igualdad sea efectiva.\u00bfTe ha quedado alguna duda sobre el Plan de Igualdad? Espero tus comentarios."},{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BreadcrumbList","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"item":{"@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/#breadcrumbitem","name":"Ayuda Ley Protecci\u00f3n Datos"}},{"@type":"ListItem","position":2,"item":{"@id":"https:\/\/ayudaleyprotecciondatos.es\/2020\/03\/16\/plan-igualdad-empresa\/#breadcrumbitem","name":"Gu\u00eda para implantar un Plan de Igualdad en la empresa"}}]}]